Böyük bir mədəniyyəti necə inkişaf etdirə bilərsiniz? Bir məhsul kimi davranın

Mükəmməl korporativ mədəniyyət təsadüf deyil, Justin izah etdi. Eynən möhtəşəm məhsullar kimi, “illərlə diqqətlə qurulma, dizayn və tətbiqetmə” tələb olunur.

Mədəniyyət, insanların təşkilatınızdakı bütün qarşılıqlı əlaqələrinin cəmidir. "Bu istifadə etdiyiniz dildir. Yaşadığınız təcrübələrdir. Paylaşdığınız dəyərlərdir."

Möhtəşəm bir mədəniyyət qurmaq istəyirsinizsə, yalnız böyük bir istedadı cəlb etməlisiniz - bu da çox vaxt bunun nəticəsidir - ancaq bir şirkətə "missiyanıza ... və iş hədəflərinizə daha sürətli" çatmağı bacara bilərsiniz.

Justin, Asananın "kəsmə mədəniyyətinə sahib olmağın və insanların hər iki ucunda şam yandırmasının iş uğurunu maksimuma çatdırdığı barədə zərərli mifi" ortadan qaldıraraq mədəniyyətlərinə çox iş qoyduğunu xatırladı.

İnsanların işlərini rahat və rahat hiss etdikləri bir mədəniyyətə inanır.

Asana'nın mədəniyyəti məşhur şirkət oldu, çünki Fast Company yaxınlarda onu "texnoloji baxımından ən yaxşı mədəniyyət" adlandırdı, Justin dedi.

Bunu mədəni inkişaf prosesinə bir məhsul yaratma ilə eyni şəkildə davranaraq edərlər: "dizayn, həyata keçir, ölç və inkişaf etdir".

Şirkətinizin ruhunu formalaşdırın

Justin bir mədəniyyətin dizaynını “dərindən düşünən bir proses” adlandırdı. Komanda şəklində kim olduğunuzu və nəyə nail olmaq istədiyinizi öyrənməkdir. "

Mədəniyyət quruculuğunun bu mərhələsini “şirkətinizin ruhu haqqında düşünmək” ilə müqayisə etdi.

Təcrübədə, bir şirkətdə icraçılardan tutmuş "şirkət daxilində şirkətinizin ruhunu ən yaxşı anladığını və təcəssüm etdirdiyini düşündüyünüz hər kəsə" qədər fərdi işçiləri tapmaq kimi görünür.

Sonra hamını bir araya gətirir və hamının nə ilə razılaşdığını öyrənirsən.

Və "juicier," Justin əlavə etdi, "hansı sahələrdə hələ də razılaşmırsınız." Bu iki qütb arasında, bir araya gəlib təşkilatınızın necə görünməli olduğunu anlamalısınız.

Dəyərlərinizi hər səviyyədə həyata keçirin

Asana, dizayn prinsiplərini mədəniyyətin bütün sahələrinə daxil etməyə çalışır, deyə Justin izah etdi. Əsas dəyər fokusdur. Bu səbəbdən tam bir gününü yayındırmadan keçirməyin, buxarı buraxmağın və vaxt keçirməyin xoşuna gəldiyi bir tətbiq inkişaf etdirdilər.

Justin Asananın bəzi yaradıcı hissələrinin bu çərşənbələrdə baş verdiyini öyrənir.

Mədəniyyətdə tətbiq olunan başqa bir dizayn dəyəri bir-birindən öyrənməkdir. Bu səbəbdən bir-birlərinə mütəmadi olaraq geribildirim verdikləri bir proses inkişaf etdirdilər.

İldə bir dəfə altı namizədin hər biri öz rəylərini alır. "Bir-birimizə nəyin yaxşı getdiyini və harada inkişaf üçün hələ bir yer olduğunu söyləyirik. Buna görə hamımız oradayıq və kömək edirik."

Bəzən bu geribildirim dövrü "insanların bir növ yenidən proqramlaşdırılmasını" tələb edir "dedi Justin. Məsələn, icraçı direktor təşkilat planınızın altındadır. “Və sonra meyvələr həqiqi işi edən insanlar, ayrı-ayrı töhfə verənlər olan bir ağac kimi böyüyür. Menecerlər onları dəstəkləyən filiallardır. "

Bəzi hallarda başqa bir təşkilat tərəfindən işə götürülən yeni bir menecerin bu təşkilati axınla bağlı problemləri olur. Bu səbəbdən, dəyərləri iki həftəlik bir "əl-ələ yığıncaqlar" şəklində həyata keçirmək, müxtəlif təcrübə və tədbirlərini sənədləşdirmək, konkret tətbiq detallarını işdəki mədəni dizayn prinsipləri və dəyərləri ilə əlaqələndirmək üçün hər gün çox çalışmaq məcburiyyətindədirlər.

Dürüst rəylə ölçün və təkmilləşdirin

Bir mədəniyyətin uğurunu necə ölçürsən? Asana bunu bir neçə yolla edir. İldə bir dəfə yüzdən çox sual ilə anonim anketlər göndərirlər. "Beləliklə, hansı yerləri qonaq edəcəyimizi və hansı yerləri inkişaf etdirəcəyimizi anlaya bilərik" dedi Justin.

Sonra bu məlumatların hamısını götürürlər və "ən yaxşı mədəniyyət səhvlərimizi müəyyənləşdirir, sıralayır, prioritetləşdirir və hər bir fərdi sahibinə təyin edir".

Bu siyahı daha sonra şəffaflıq üçün şirkətdəki bütün işçilərlə paylaşılır. Və yalnız etdikləri üçün xoşbəxt olduqlarına bənzəmir.

Geniş çaplı bir ekranda proqnozlaşdırdıqları şirkət miqyasında bir toplantıya bir nümunə verdi: “Birinin Asananın kompensasiya quruluşunu anlamadıqlarını və bunun necə irəli çəkiləcəyinə dair heç bir fikri olmadığını söylədiyi adsız, əsəbi bir şəkildə yazılmış bir sitat. . "

Justin, problemləri daha asan həll etməyə imkan verən "bu problemlərlə qarşılaşmaq" üçün açıq olmağı üstün tutduqlarını ifadə etdi.

Kültür quruluşunu məhsul inkişaf etdirmə prosesi kimi qəbul etməklə yanaşı, mədəniyyətlərinə dörd xüsusiyyət əlavə etdilər, hər şeyə yeritmək istədikləri dəyərlər dəsti: gücləndirmə, inklüzivlik, aydınlıq və zehinlilik.

Hər kəsə güc verin

Asana'daki digər bir əsas dəyər, hər iş üçün lazımi adamı taparaq bütün işçilərinə "əllərindən gələni etməli və ən yaxşı bossların mərhəmətində olmamaq" üçün güc vermədi.

Ancaq bir mədəniyyət yoxlamasından sonra sarkaçın çox uzandığını tapdılar.

Justin, "Bəzi əhəmiyyətli memarlıq qərarları vermək üçün kolleci tərk edənlər və əziyyət çəkən insanlar var idi" dedi.

Beləliklə, insanları daha məqsədəuyğun bir məsuliyyətlə yetişdirib işlədərək və zamanla artıraraq inkişaf etdilər.

İnklüzivliyi həyata keçirir

Asana, yaşından, cinsindən, dərisinin rənginən, şirkətdəki mövqeyindən və digər müəyyən xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq "Asandakı hər bir insanın dərin qarşılıqlı hörmətə layiq olduğunu" açıq şəkildə göstərir.

Bu dəyər şirkət üçün son dərəcə vacibdir, Justin izah etdi və ilk növbədə bu nöqtəni düzəltmək məcburiyyətində qaldığını izah etdi.

"Sadəcə ayrı-seçkilik etməmək kifayət deyil. İnsanları təhlükəsiz hiss etdikləri boşluqları proaktiv şəkildə təbliğ etməlisiniz ki, özlərini öz işlərinə tam şəkildə bağlaya bilsinlər."

Beləliklə, üç işçi resurs qrupu tətbiq etdilər: qadın qrupu, LGBTQIA qrupu və rəngli insanlar üçün bir qrup.

"Asana büdcə, işçi heyəti və yer təmin edir və insanlar bir araya gələrək dünyanın və iş yerinin üzləşdiyi real dünyadakı problemlərdən danışa bilərlər."

Bunun bunun "oyunumuzu inkişaf etdirmələrinə və mümkün qədər kökündən daxil olmasına" kömək edəcəklərinə inanır.

Aydınlıq yaradın

Aydınlığın dəyəri "yalnız mədəniyyətimizə deyil, məhsulumuza da kök saldı" dedi Justin.

Hər kəsin dəqiq hədəfləri və rolları olduqda komandalar daha təsirli ola bilər. "Biz şirkətdəki hər kəsin missiyanı və bu vəzifədəki rolunu anlamalarını istəyirik" dedi.

Hər il missiyalarına baxırlar və ən çox irəliləmələrini təmin edəcək illik hədəfləri müəyyənləşdirirlər və hər bir işçidən özlərinə “İşim bu təşkilatın ümumi missiyasına və məqsədinə necə uyğun gəlir? xidmət etmək? ? "

"İllik hədəflər şirkətin bir araya gəlməsi və ildən-ilə nə etməyə çalışdığımızı həqiqətən aydınlaşdırması üçün bir yoldur."

Diqqəti tapşırmaq

Zehinlilik hər kəsin dodaqlarında bir səs-küy ola bilər, ancaq asana əsas yer tutur, çünki indiki anda "keçmişimizi dayandırmağa və düşünməyə" imkan verir. Gələcəyimizdə getmək istədiyimiz yerə "şüurlu qərarlar" verə bilərlər. "

Bunu etmək üçün bir yol, ildə iki dəfə bütün həftəni təqvimindən çıxardıqları və "əsasən işdən çıxdıqları" Yol Xəritəsi Həftəsi adlı bir tətbiqdən keçməkdir. Hər biri şirkətin fərqli bir hissəsinə yönəlmiş komitələrə ayrılır və bir sıra suallar verirlər:

  • Məqsədimiz nədir?
  • Bu, strategiyamıza və missiyamıza necə uyğun gəlir?
  • Son altı ayda hara getdik?
  • Nəyin yaxşı keçdiyini düşünürük?
  • Nə səhv oldu
  • Önümüzdəki altı ayda nə edə bilərdik?
  • Bu seçimlərin müsbət və mənfi cəhətləri nələrdir?

Başqa şirkətlər bunu etməyə vaxtlarının olmadığını hiss etdikdə, Justin onlara "Əgər fasilə verməyə və düşünməyə vaxt ayırırsınızsa, kursunuzu dəyişdirmək üçün bir fürsətiniz var" deyir.

İnsanları geri qayıtmağa və soruşmağa təşviq etdi:

  • Sənin missiyan nədir?
  • Dəyərləriniz nədir
  • Təşkilatınız haqqında ən yaxşı şəkildə kollektiv təsəvvürünüz necədir?

Justin, xəbərdarlıq etdi ki, bəzi sərt həqiqətlərlə qarşılaşmalısan. "Ancaq buna dəyər, çünki o zaman tətbiqetmə enerjinizi hara cəmləşdirəcəyinizi bilirsiniz."

Ancaq bu, yalnız rəhbərlik tərəfindən veriləcək bir tövsiyə deyil. Justin, “Bəlkə də lider olaraq edə biləcəyiniz ən vacib şey içəridən başlamaqdır. Çünki bir şirkətin mədəniyyəti rəhbərliyinin daxili işlərini heyrətamiz dərəcədə əks etdirir. "

Justin, korporativ mədəniyyətlərin keyfiyyətində bir intibaha ümid edir. "Düşünürəm ki, mədəniyyət sahib olduğu və şirkət qurmaqda rəqabət üstünlüyünə sahib olan həddən artıq qiymətləndirilməmiş qollardan biridir."

Bu barədə düşünmək heç vaxt tez və ya gec deyil. "Vaxtınız yoxdur, yox."