Davamlı bir başlanğıc komandası necə qurulur

TL; Dr.

  • Komanda mədəniyyətinizi qurmağı düşünün
  • Həmtəsisçilərinizlə gözləntilərin idarə olunmasını həyata keçirin
  • Komanda üzvlərinizin nə hiss etdiyini görmək üçün gündəlik yoxlayın
  • Həftəlik görüşünüz zamanı komanda mədəniyyəti qurun
  • Təkrarlanan sosial komanda tədbirlərinin cədvəli
  • Şəxsi qiymətləndirməni müntəzəm olaraq həyata keçirin
  • Komanda proseslərinin qiymətləndirilməsini aparın
  • Qucaqla
  • Bir başlanğıc olaraq, bunları necə etdiyinizə dair öz qaydalarınızı yaratmaq seçiminiz var.

Fikriniz var, məhsul inkişafını maliyyələşdirmək üçün bir yol tapın və komandanızı qurun. Yalnız diqqətiniz bu məhsulu yaratmaq və müştərilərin ehtiyaclarını ödəməkdir. Bəs komandanız? Hamısı sizin kimi çox çalışır? Kimsə yanarsa və ya dayanmalı olsa? Yoxsa kimsə çox cansıxıcıdır və sən bunun öhdəsindən gələ bilmirsən?

İlkin komanda dəyişikliyinə meyllisiniz. Komanda problemlərindən bəhs olunur, amma yetərli deyil. Və həyata keçirilə bilən tövsiyələrin çatışmazlığı var. Xüsusilə ilk beş nəfər üçün. Hamı sayar. Bu kiçik bir problem deyil. Əslində Noam Wasserman-ın Qurucu Dilemma kitabında yazdığı kimi “startupların 65% -i“ insanlar problemləri ”deyilən səbəbdən uğursuz olur. Həmtəsisçi olmaq, cinssiz nigaha çox oxşayır, amma% 65 boşanma nisbətindən çoxdur!

Bir başlanğıc roller sahil gəmisinə bənzəyir. Komandaların uğursuz olmasının əsas səbəblərindən biri həmtəsisçilərinin və ya komandalarının stres altında və ya çox çətin şərtlərdə necə davranacaqlarını bilməmələridir. Bu səbəbdən, proseslər yerində olmalıdır ki, sizin və komandanız çətinliklərə hazır olsun. Bütün startuplar çətinliklərlə qarşılaşacaq!

İndi üçüncü startap səyahətimdəyəm, Megacool şirkətinin həmtəsisçisi və COO. Baş qərargahımız Meksika, Norveç və Danimarkada uzaq komandalarla San Franciscoda. Megacool'da son iki il yarımda birlikdə uzun bir rollercoaster gəzintisi keçirmiş üç həmtəsisçiyik. Paylaşılan tövsiyələr, başlanğıc səfərlərimizdəki fikirlərdir və ən çox 10 nəfərlik qruplara yönəldilir. Güclü bir komanda mədəniyyəti qurmaq və çətin anlarla qarşılaşmaq üçün etdiyimiz şeylərin üstünə gedirik.

Gözlənilən idarəetmə

Qurucunun gözləntiləri barədə nə qədər tez danışsanız, bir o qədər yaxşıdır. Ancaq danışdığım startupların əksəriyyəti bu şeylərdən danışmır və nəticədə gözləntilər uyğunsuzluqlara rast gəlinir. Gənc işiniz üçün ölümcül ola biləcək bir şey. Çoxu hər şeyin uyğun olduğunu düşünür. Aşağıda gözləntilərin idarə olunmasına başlamaq üçün həmtəsisçilərinizlə müzakirə etmək üçün bir neçə sual var. Bunu müzakirə edərkən hər kəsin iştirak etdiyindən və nə barədə razılaşdığınızı yazdığınızdan əmin olun.

Hər komanda fərqlidir və fərqli ehtiyacları var. Bunlar haradan başlayacağınıza dair təkliflərdir:

  • Niyə bunu edirik
  • Komandamdan nə gözləyə bilərəm?
  • Komandam məndən nə gözləyə bilər?
  • Hər bir roldan nə gözlənilir?
  • Kim hansı rolu alır?
  • Rolları nə qədər qiymətləndirməliyik və hər rola kim daha uyğun gəlir?
  • Hər bir komanda üzvündən nə qədər iş gözlənilir?
  • Mən haradan işləyirik və necə işləyirik?
  • 6 ay / 1 il / 2 il / 4 il ərzində şirkətdən ayrılsam nə olur?
  • Maliyyələşdirmə / gəlir olmadığı təqdirdə 100% -i bu işə necə verə bilərik?
  • Nə maaş gözləyirəm?
  • Hansı xərcləri şirkət daşıyır və hansı xərcləri ayrı-ayrı çəkməliyik?
  • Maliyyətlərimizi necə bölürük?
  • Tətilə necə baxırıq?
  • Kimsə nədənsə uzun müddət tətil etməli olursa?

Bu asan bir söhbət olmamalı və bir saat içində edilməməlidir. Ancaq bir şirkət qurmaq sərt söhbətlərin yağışıdır. Bir şeyə alışmaq üçün! Bu gün bir iclas keçirin və sonra hər kəsin müzakirə mövzusu üzərində düşünməsinə icazə verin. İki həftə sonra hər şeyi yazılı şəkildə yazmaq üçün son tarixiniz var. Və hər şeydən məmnun qalmamaq, əksinə davam etmək, "razılaşmamaq və öhdəlik götürməyi" seçmək çox yaxşıdır. Bu, Amazondan Jeff Bezos üçün vacib olan və səhmdarlara yazdığı məktubda paylaşdığı bir tətbiqdir.

Ümumiyyətlə, gözləmə rəhbərliyini tanışlığa başlayan və münasibətdə olub olmadığınızı düşünmək kimi düşünün. Söhbətin olmalıdır! Buna görə komanda üzvlərinizlə danışmağa başlayın.

Giriş (gündəlik)

Gündəlik qeydiyyat, gündəlik olaraq komanda problemlərini müəyyənləşdirməyə kömək edəcək rutinlərimizin birincisidir. SCRUM-dakı stand-up görüşündən ilham aldı. Fərqli saat qurşağını yerləşdirmək üçün hər gün fərqli vaxtlarda qeydiyyatdan keçirik. Paylanmış bir komanda olmamışdan əvvəl və eyni ofisdə olanlar üçün hər gün dairələrdə qeydiyyatdan keçirdik. Hər bir insan komandaya deyir

  • dünən nə etdilər
  • bu gün üçün planı və
  • yarana biləcək hər hansı bir problemi həll edir.
  • Nəhayət, bu səhər necəsən?

Son hissə vacibdir, çünki kiminsə o gün əhval-ruhiyyəsi pis olduğu və ya başı başqa yerdə olduğu üçün icra etməməsinin səbəbləri ola bilər. Buna hazır deyilsinizsə, hər kəs kiminsə niyə çıxış etməməsi ilə bağlı öz fərziyyələrini irəli sürdüyünə görə, performans azlığı komandada sürtünmə yarada bilər. Nümunələr ola bilər: yuxu çatışmazlığı, evdəki problemlər və ya ümumiyyətlə bir şeyə görə stresli.

Məsələn, səhər necə hiss etdiyimizə toxunmasaq və kiminsə açıq-aydın bir əhval-ruhiyyədə olduğu halda, mənim varsayılan fərziyyəm, o, çox pis xasiyyətli olduğu üçün səhv bir şey etdiyimdir. Sonra buna səbəb ola biləcək şeyləri keçmişdə düşünməyə başlayıram: "Problem mənəm?" Bütün bunlar vaxt tələb edir və o gün nə edəcəyinə diqqət yetirmir. Kaş ki, adam qeydiyyatdan keçəndə yuxu çatışmazlığını həll etsəydik!

Check-in komandaya yaxşı uyğunlaşır. Komandanız 10 nəfərdən çoxdursa, hər kəsin üzərində işlədiyinə görə qeydiyyatı daha kiçik qruplara ayırmağı düşünün.

Artıq uzaqda olduğumuzdan, Slack-dəki # qeyd kanalımıza da giriş və çıxışı rəqəmsal olaraq yazırıq. Bunun səbəbi zaman qurşağı fərqinə görə fərqli vaxtlarda başlamağımızdır. Rəqəmsal qeydiyyat bu gün hiss etdiyim və bu gün üzərində işlədiyim şeylər haqqında məlumat verir. Yoxladığınız zaman hansı tapşırıqları yerinə yetirdiyinizi və bütün tapşırıqları niyə yerinə yetirə bilməməyinizi öyrənəcəksiniz.

Komandanızın nəbzini almaq üçün gün ərzində yoxlaya bilmirsinizsə, sınamağınızı məsləhət görürəm!

Həm də cəlbedici bir bonus olaraq, qeydiyyat bitdikdə beş gücünə dairə düzəldirik. Bu sizə əlavə vuruş verir, hər kəsin üzündə təbəssüm yaradır və işinizi başa çatdırmağa hazırsınız. Bəli, bu, işbirliyimizdə ən çətin qrup olduğumuzu sübut edir.

Həftəlik iclas

Sonrakı həftəlik komanda görüşümüzdür. Hamımız bir yerdə olduğumuzda həftəlik Megacool komandasının iclası hər cümə günü saat 17-də baş tutdu. O həftə adətən yemək bişirməkdən məsul olan komanda üzvü tərəfindən verilən pivə və şam yeməyi olurdu. Artıq payladığımız üçün iclas hər bazar ertəsi səhər saat 8: 00-da baş tutacaq.

İclas zamanı həftəni yekunlaşdırırıq, vacib məsələləri daha ətraflı müzakirə edirik və birlikdə qərar veririk. Hər kəsin hazırlanması və əvvəlki həftədəki işləri və müzakirə etməli olduğumuz sahələr barədə gündəliyi qeydlərlə doldurması lazımdır. Hər kəs iclas başlamazdan əvvəl oxumalı və sonra yalnız müzakirə üçün hazırlanan müzakirə qeydləri görünəcəkdir.

Moderator

Hər iclasın moderatoru var, fərdi komanda üzvləri arasında növbələşdirdiyimiz bir rol. Bu, bütün iştirakçıların iclasda iştirak etməsini və iclasda məsuliyyəti öz üzərinə götürməsini təmin etməkdir. Moderator hər kəsin iclasa hazırlaşdığını, görüşü irəlilədiyini, müzakirələrə imkan verdiyini və bir saat ərzində qalmağımızı təmin edir.

Mədəniyyət şöbəsi

İclasın əsas hissəsi, komanda iclaslarının çoxunun etdiklərinə bənzəyir: məhsulun inkişafı və inzibati vəzifələrin müzakirəsi. Güclü bir mədəniyyət yaratmaq üçün yaxşı bir fürsət olduğuna inandığımız yerdə mədəniyyət şöbəmizdə tapa bilərsiniz. Bu, paylanmış bir komandanın bir-birlərini daha yaxşı tanıması üçün xüsusilə vacib idi.

Əvvəlki başlanğıc səfərlərimizin əsas xüsusiyyətləri, təkmilləşdirmək istədiyiniz əşyaların müntəzəm olaraq düzəldilmədiyi təqdirdə unudulmasının asandır. Bu, bunun öhdəsindən gəlmək və bunun üçün cavabdeh olmaq şansını artırır.

Gündəmimizin ekran görüntüsündə gördüyünüz kimi, hər bir üzv mədəniyyət hissəsinin hər hissəsi barədə hesabat verir. Ən vacib dördünü vurğulayacağam ki, ilham alasınız.

Öyrənmə / yeni bilik

Ümumiyyətlə, hamımız vakuumda öyrənməkdə bacarıqlıyıq. Çətinlik komandada öyrənməyi necə bölüşə biləcəyimizdir. Burada həftədən fərdi öyrənməyi vurğulamağa çalışırıq.

Nümunələr: İşlədiyiniz xüsusi bir metod və ya texnologiya, ağıllı API'lər, dəyərli marketinq zəkasına sahib bir məqalə, life hack və s.

Həftənin Çağırışları / Səhvləri

Həftə ərzində vurğulamaq istədiyimiz başqa bir şey, həftə ərzində qarşılaşdığımız çətinliklər və ya səhvlərdir. Megacool'da sürətli bir şəkildə uğursuzluğa, səhvlərdən dərs almağa və təvazökar olmağa inanırıq. Burada hər kəs səhv olanları və gələcəkdə eyni səhvi etməmək üçün nə edəcəyinizi bölüşməyə təşviq olunur. Bu vərdişi erkən azaltmağa kömək edən vacib bir xüsusiyyətdir.

Fəaliyyət / hərəkət

Megacool'a başladığımızda aktiv olmağı prioritet etdik. Fiziki fəaliyyətə diqqət ayırdığınız enerjini və konsentrasiyanı laqeyd yanaşmayın! Ümumiyyətlə fəaliyyət səviyyəsini zehni rifahımızla əlaqələndirə bilərik. Məsələn, məqsədim həftədə 4 dəfə idman etməkdir. Düşünürəm ki, əlavə enerji qarşımdakı vəzifələrə cəmlənməyi asanlaşdırır. Həftəlik danışıqlar bir-birinə bu mövzuda fikirləşməyə kömək edir!

əyləncəli

İclasın ən vacib hissəsi onu necə başa vuracağımızdır: gülüşlə. Bu çox vacibdir, çünki iştirakçılar görüşdən gülümsəyərək həftə sonu üçün hazır olacaqlar.

Əyləncənin ən yaxşısını keçirmək çox prestijlidir və aparıcının çox ciddiyə almalı olduğu bir rol.

Budur bir həftə əvvəlki əyləncəli bir nümunə:

GIF mənbəyi: İmgur

Mədəniyyət hissəsi yeddi iştirakçıdan ibarət kiçik komandalar üçün komanda iclasına daxil edilə bilər, lakin oradan yaxşı miqyaslı ola bilməz. Komandanız böyüdükcə bu bölməni şirkətinizdəki kiçik qruplarda test etməyi məsləhət görürük. Daha geniş komanda iclasları üçün (8 nəfər və ya daha çox), bütün fərdi hesabatlar vasitəsilə danışıqları kənarlaşdıraraq mədəni sahəni azaltmanızı məsləhət görürük.

Hansı sahələrdə böyümək istədiyinizi öyrənməyi və onları təbliğ etmək istədiyiniz mədəniyyət üçün vacib hesab etməyinizi və həftəlik onlara müraciət etməyinizi tövsiyə edirəm.

Sosial (aylıq)

Sosial hadisələr, komanda təqviminizə qoyduğunuz ilk təkrarlanan hadisələrdir. İşdən kənarda əylənmək, komanda mədəniyyəti və inam yarana biləcəyi bir yer üçün çox vacibdir.

Bu, insanları ən çox təəccübləndirən kimi görünən tövsiyələrdən biridir, çünki kollektivlə onsuz da bir çox sosial iş gördüklərini hiss edirlər. Ancaq bu gün işlər yaxşı getdiyi üçün belədir. Sizi hər pivə arasındakı vaxtın artdığı və ictimai hadisələrin itməyə meyilli olduğu qaranlıq günlərə hazırlayacağam. Ağır günlər gələn kimi, sizin üçün ən vacib olan bir-birinizdən çəkinməyə, bir-birinizin üzünüzə təbəssüm qurmağa və bunu niyə birlikdə etdiyinizi xatırlamağa kömək edə bilərsiniz. Bu, komandanızla əlaqəli bir şeyin olmasının böyük bir xəbərdarlıq əlamətidir. Planlaşdıraraq nədənsə narahat olduğuna görə atmaqdan çəkinirik. Sosial hadisələr bir-birinizlə yenidən danışmağa kömək edə bilər. Bunu ofis divarlarınızın xaricində etmək daha asan ola bilər.

Təkliflər ola bilər:

  • Bir içki içəcəm
  • oyun oynamaq
  • xizək sür
  • Sauna edin
  • Qaçış otağı
  • nahar bişirmək

İşlə birbaşa əlaqəli olmayan hər şey hər kəsin güləcəyinə və bir-birinin yanında olmağına kömək edir.

Sosial hadisələr bir-birlərini daha yaxşı tanımaq üçün, xüsusən birbaşa əməkdaşlıq etməyənlər üçün də böyük bir təşviqdir. Bu tədbirlər həm də yeni komanda üzvlərini cəlb etmək üçün təsirli bir yoldur. Yeni işə qəbulun ilk həftəsində əlavə bir sosial tədbir keçirməyi məsləhət görürəm.

Və sonuncusu, ən azı: sosial hadisələrə pul xərcləmək lazım deyil. Yuxarıdakı təkliflərdən bəziləri büdcə ilə mümkündür!

Bu problemi həll etmək üçün birini "sosial məsuliyyət məmuru" olaraq təyin edin və ya hər bir sosial tədbir üçün qeydiyyatdan keçin və planlaşdırma üçün cavabdeh olun. Hər ay bir sosial tədbir planlaşdırın. Məqsəd hər kəsin iştirak etməsi və birlikdə əylənməsidir.

Fərdi qiymətləndirmə (rüblük)

Sonra şəxsi qiymətləndirmədir. Megacool-dakı münaqişələri əllərindən çıxmazdan əvvəl həll etmək üçün gizli sousumuz budur.

İldə dörd dəfə oturub bir-birimizə geribildirim veririk: ikisi konstruktiv, ikisi müsbət. Bu, inkişaf üçün sahələrə müraciət edərkən zövq aldığımızı və birlikdə qiymətləndirdiyimiz şeyləri tərifləməyimizə imkan verir. Mən də özümə rəy bildirməliyəm. Bu şəkildə daha yaxşı bir komanda üzvü ola biləcəyimi görə bilərəm və özümü və performansımı komanda üzvlərimin gözü ilə görməyə çalışıram.

Başlamadan əvvəl hər kəsə yazmaq üçün yapışqan qeydlər verilir. Bu, hər kəsin iclasa hazırlaşmasını və spontan olmamasını təmin etmək üçündür. Başlayan, əvvəlcə özü haqqında iki konstruktiv inkişafını, sonra müsbətləri bölüşür. Arada şərh vermədən, komandanın qalan üzvləri növbə ilə rəy verirlər. Hər kəs öz rəylərini verdikdən sonra alıcı rəyləri şərh edəcəkdir. Sonda, alıcı növbəti dəfə saxlamaları və redaktə etmələri lazım olan şərhləri olan bütün yapışqan qeydləri alır.

Bu seansı etdikdə rahat bir yerə gedirik və seansdan sonra birlikdə əyləncəli bir şey etməyə çalışırıq. Etdiyimiz ən çətin, lakin ən sərfəli məşqlərdən biri olduğu üçün olduqca böyük ola bilər.

Əvvəlki şirkətimiz olan Dirtybitdə 8 işçi ilə fərdi qiymətləndirmələrə başlamışıq. Təxminən iki saat çəkdi. Komanda yoldaşlarımın işçilərinin onlara dəyər verdiyi bütün müsbət şeylərlə təəccübləndiklərini xatırlayıram! Hər kəs stresə girdi və narahat oldu və böyük bir təbəssümlə yola çıxdı! Və ilk dəfə olsaydılar, "Ah, o qədər də pis deyildi!" Və ya "bunun çox pis olduğunu düşündüm!"

Bu məşq insanların girişə açıq olmalarını və başqalarının onlar haqqında bəyəndiklərindən daha çoxunu edərkən "problemləri" üzərində işləməyə çalışmalarını tələb edir. Bu böyümək istəyən insanlar üçündür.

Megacool ilə başladığımızda bunu iki həftədə bir etdik. Şirkətimizin yetkinliyi ilə dörd ayda bir bu barədə razılaşdıq.

Zatən bir geribildirim sisteminiz yoxdursa, bu xətlər boyunca bir şey etməyinizi məsləhət görürəm. Komanda yoldaşlarınızın üzərində çalışmalı olduğu çətin şeyləri müzakirə edə biləcəyiniz bir forum əldə edəcəksiniz. Komanda yoldaşlarınızın tənqidə necə reaksiya verəcəyinə əmin deyilsinizsə, bunu hər ay planlaşdırın və komanda yoldaşlarınızın necə reaksiya verdiyini görmək üçün sadə addımlarla başlayın.

Komanda icmalı (rüblük)

Dirtybitdə işləyəndə uğursuz bir oyuna başladıq. Başlamadan bir gün əvvəl inkişaf prosesini qiymətləndirməyə qərar verdik. Bunu ilk dəfə qiymətləndirdik. Başlamadan bir gün əvvəl qiymətləndirərək nəticəyə əsasən qiymətləndirmədən qaçdıq və əksinə prosesi cəmləşdirdik. Qiymətləndirmə prosesi üçün bir metodologiya olaraq Retrospektivdən istifadə etdik və o qədər dəyərli tapdıq ki, bu gün Megacool-da qiymətləndirmə səylərimizin əksəriyyəti üçün istifadə edirik.

Retrospektiv edərkən aşağıdakılara diqqət yetirin:

  • Növbəti: Nə işləyir?
  • Başlayın: Növbəti dəfə nəyi yaxşılaşdırmaq olar / başlamalıyıq?
  • Dur: Heç bir halda nə etməliyik?

Başlanğıcımız inkişaf etdikcə, indi hər sprint, hackathons və komanda prosesi üçün rüblük bir retrospektiv edirik. Komanda retrospektivi üçün müxtəlif mövzulardan keçib fərdi retrospektivlər həyata keçiririk. Megacool üçün bunlar:

  • Məhsul və proses
  • İdarəetmə, mühasibat, rabitə, strategiya və ofis
  • Şəxsi inkişaf və mədəniyyət

Bu mövzular bizim üçün fərdiləşdirilib və sizin üçün uyğun olmaya bilər. Bu işi həyata keçirsək, hamımız buna töhfə verməliyik. Komanda nə qədər böyükdürsə, bir o qədər vacibdir! Hər kəsə giriş toplamaq üçün bir dairədə hərəkət etməzdən əvvəl hər mövzuya dair fikirlərini yazmaq üçün iki dəqiqə vaxt var. Hər şey siyahıya alındıqda, müvafiq tədbirləri müzakirə edib razılaşdırırıq və məsuliyyəti həvalə edirik. Hər seansdan sonra komandanızın prosesi bəyənib-bəyənmədiyini və bir şeyin yaxşılaşdıra biləcəyini bilmək üçün sürətli bir sorğu keçirin.

Mövzu ilə bağlı son komandamızın retrospektivindən bir nümunə: Məhsul və Proses. Gördüyünüz kimi, Davam et və Başlat mövzusunda təxminən bərabər məsafəli şərhlər var, Durdur isə boşdur. Ümumiyyətlə dayanacaqda yalnız bir neçə məhsul siyahıya alınır, amma yenə də dəyərli hesab edirik.

Komanda sarılma

Eyni yerdə kiçik komandaları olan hər kəs üçün bonus. Bu qəribədir, amma möcüzələr yaradır.

Həmtəsisçi olmaq, cinsiyyət xaricində evlənmək kimidir. Hər hansı bir münasibətdə olduğu kimi problemlərinizə aydınlıq gətirmədən yatmamalısınız. Həmtəsisçilər olduğumuz üçün, əsəbi bir müzakirədən sonra makiyajda seks etmək mümkün deyil, əksinə onu “qucaqlayırıq”.

Beləliklə, günün sonunda ofisdən çıxmazdan əvvəl həmişə yaxşı gecələr bir-birimizi qucaqlamağı vərdişə çevirdik! Heç kimə yaxın olmaq və ya çox məyus olduğunuz birinə toxunmaq istəmədiyinizi nəzərə alsaq, ya bu barədə danışmaq, ya da bunun nəhayət bir şey olub olmadığını düşünmək məcburiyyətindəyik. Hər hansı bir münasibətdə olduğu kimi, döyüşlərinizi də seçməlisiniz və qucaqlaşdığımızda niyə etdiyimizi və niyə bunu birlikdə etmək istədiyimizi xatırladırıq.

Hər şey qurucuların San-Fransiskoda kiçik bir mənzili paylaşdıqları zaman başladı. İndi ayrıldıq, ancaq ofisdən gecə üçün ayrıldıqda bunu davam etdirdik. Paylaşılan iş sahəmizdə hər kəs fiziki təmas və davamlı qucaqlaşmanın Norveçliləri çox rahat etdiyinə inanır, bu ümumiyyətlə Norveçliləri tanıyanlar üçün belə deyil!

Bu qeydlər Slush Founders Day 2016-da verdiyim məruzəyə əsaslanır. Fürsət üçün Andreas Saariyə təşəkkür edirəm. Qaralamaları oxuduğu üçün Tiff-ə təşəkkür edirəm.

Bir həftə ərzində hər gün yeni bir şey göndərmək problemini öz üzərimə götürürəm. Növbəti nəyi oxumaq istəyirsinizsə, buraya abunə olun və rəqibimin blogunda nə yazdığına baxın. Şərhlərdə və ya Twitter-də suallar yazaraq nələr yazacağımı bilməyimə kömək edə bilərsiniz.

Bu hekayə, Mediumun ən böyük sahibkarlıq nəşri olan The Startup-da nümayiş olundu, ardından 277.050-dən çox insan izlədi.

Ən yaxşı hekayələrimizə burada abunə olun.