Mükəmməl bir mühəndis heyəti necə qurulur

Unsplash-də hampiksel

Son bir neçə il ərzində iddialı bir səlahiyyətə sahib bir fintech startapı olan Paxos-da hər hansı bir varlığı hər an etibarlı bir şəkildə hərəkət etdirməyi mümkün edən birinci sinif mühəndis heyəti qurma fürsəti tapdım. Mühəndislik üzrə mütəxəssis olaraq raket gəmisini yığarkən necə güclü bir heyət qurmağı düşünməli idim. Həqiqətən, texnologiyamızın missiyamız üçün əhəmiyyətini nəzərə alsaq, raket gəmisi yığılırkən uçuşun ortasında yanacaq doldurmaq kimi bir şeydi!

Budur yol boyunca öyrəndiyim ən vacib şeylərdən bəziləri. Bu siyahı nə əhatəli, nə də göstərişlidir, ancaq Paxosda olduğum vaxtlardan öyrəndiyim şeylər toplusudur.

Böyük insanları işə götürün
Unsplash-də Tim Mossholder

Sözsüz ki, böyük insanları işə düzəltmək demək daha asandır. Mükəmməl mühəndislər üçün bazar son dərəcə rəqabətlidir və startupların, adətən, böyük texnoloji şirkətlər kimi namizədlərlə əlaqə qurmaq üçün tanınan bir markası və ya maliyyə mənbəyi yoxdur.

Kimləri işə götürməlisiniz? Əvvəlcə hər şey: A oyunçuları digər A oyunçularını cəlb edir. Bir başlanğıc üçün ilk A oyunçularını tapmaq ən çətin addımdır. Bu təqib sinir bozucu olsa da, səbirli olmalısınız. Əvvəlcə cazibədar ola biləcək A oyunçu olmayan birisi ilə bir vəzifəni doldurmaq istəməsinə uymamaq vacibdir. Bir işə qəbul meneceri olaraq "yox" deməyə çətinlik çəkirsinizsə, müsahibə dövründə bir çubuq olduğundan əmin olun. Bar artımı, işə qəbulda kritik rol oynayan şirkət daxilində bacarıqlı bir qiymətləndiricidir. Qaldıran, komandanızdan kənarda olmalıdır ki, yalnız bir rolu yerinə yetirmək üçün təcili bir iş ola biləcəyi üçün işə düzəlməsin. Bar-raisers, hətta müsahibə verənlə eyni sahədə olmayanlar ola bilər.

Ən yaxşı namizədlər öz şəbəkənizdən, xüsusən də təcrübəniz olan əvvəlki həmkarlarınızdan gəlir. Bu insanlar qutudan çıxmağa hazırdırlar və onlarla münasibət qurmaq üçün vaxt sərf etmək lazım deyil. Təəssüf ki, əksər şirkətlərin əmək müqavilələrində rəqabət olmayan bir maddə var ki, bu da əvvəlki işəgötürəninizdən insanları işə qəbul etməyi çətinləşdirir. Şəbəkənizdəki digər potensial güclü namizədlər sinif yoldaşları və ya konfranslarda və ya görüşlərdə dərhal tanış ola biləcəyiniz insanlardır. Şəbəkənizdən qaynaq almaq, şirkətinizin hekayəsini izah etmək üçün qəhvə, içkilər və hadisələrlə tez-tez söhbət etmək deməkdir.

Necə işə götürə bilərəm? Paxos-da Mühəndislik üzrə vitse-prezident olaraq mənim əsas vəzifələrimdən biri böyük insanları işə cəlb etməkdir. Effektiv bir iş görmək üçün hekayə qurmağı bacarmalısınız. Nə üçün şirkətinizdə işləmələri lazım olduğunu, niyə komandanızda çalışmalı olduqlarını və məhsulunuzda niyə çalışmalı olduqları barədə cəlbedici bir hekayə danışmağı bacarmalıdırlar. Tez-tez şirkətinizin vizionunu namizədlərə satmağından bəhs olunur və bu barədə tərs düşünməyi sevirəm. Namizədlər hekayənizi öyrənə bilməlidirlər. Hekayənizin üzərində işləyin, yazın, qrafiklərdən istifadə edin və incəltmək üçün nəticələrdən istifadə edin.

Necə görüşə bilərəm? Namizədlər seçildikdən sonra, böyük bir namizəd təcrübəsi yaradan bir müsahibə prosesi hazırlayın. Müsahibə verənlərin siqnal axtarmasını təmin etmək üçün nəticəyə yönəlmiş müsahibə suallarını tərtib etmək vacibdir. Başlanğıclar bütün komandanın bir namizədlə müsahibə aparmasına meylli olsa da, bu üç mühəndisdən kənara çıxmır - namizədlərin bu qədər insanla görüşməsi çox təsirli ola bilər.

Müsahibə sualları iş yerindəki performansı proqnozlaşdıran nəticələr üçün test edilməlidir. Mən tez-tez bulmacalarla reportajlar və respondentləri aldatmaq üçün hazırlanmış suallar görürəm. Bu suallar təkcə səhv deyil, həm də zəif reportaj təcrübəsi ilə nəticələnir. Müsahibələriniz gündəlik işinizdə qarşılaşacağınız oxşar məsələlərə yönəldilməlidir. Bu nəinki namizədlə daha çox əlaqə qurur, eyni zamanda namizədin cavablarının toplanmasına da kömək edir. Onsuz da sistemlərinizi bilirsiniz və namizəd haqqında çox düşündünüz. Mükəmməl cavab və o qədər də böyük olmayan bir cavab arasındakı fərqi bu şəkildə ayırd edə bilərsiniz. Qiymətləndiriləcək digər vacib şey şirkətinizin əsas dəyərləridir. Əsas dəyərlər üçün test ediləcək sualların hazırlanması, namizədin diqqətdən kənarda qala bilməyən yaxşı bir mədəni uyğunlaşmasını təmin edəcəkdir.

Müsahibə verənlər arasında necə kalibrləşirəm? Davamlı yüksək işə qəbul dərəcəsini təmin etmək üçün müsahibə verənlər arasındakı münasibətlərin kalibrlənməsi vacibdir. Namizəd rəyləri, müsahibəçi təcrübəsi və namizədin fəaliyyət məlumatlarına əsasən daim yenilənən müsahibə təlimatları yaratmağa başlayın. Təyyarə təlimatları yaradaraq yeni reportajçılar namizədləri necə qiymətləndirəcəyini tez bir zamanda öyrənirlər. Onlardan öyrənmək üçün yeni bir müsahibini təcrübəli bir müsahibə ilə uyğunlaşdırmağı məsləhət görürəm. Yeni müsahibə müsahibəyə hazır olduqdan sonra təcrübəli müsahibəçi yeni müsahibənin kölgəsini tərsinə çevirməlidir. Bu, təcrübəli müsahibin bir müsahibəni düzgün istiqamətdə aparması üçün zərurət yarandıqda müdaxilə etməsini təmin edir. Müsahibədən sonra təcrübəli müsahibəçi yeni müsahibə ilə rəy bildirməlidir.

İşə Qəbul Qərarları Necə Verilir Hər müsahibəçi siqnal axtarmalıdır. Məsələn, bir reportajçı problem həll etmə bacarığını, digəri dizayn və memarlıq bacarıqlarını qiymətləndirə bilər. Müsahibəçilər müsahibədən dərhal sonra şirkətin Ərizəçi İzləmə Sistemində (ATS) rəy bildirməlidirlər. Bu, ən vacib addımdır. Sadəcə “kirayə / kirayəsiz” demək kifayət deyil. Müsahibə verənlər "işə götürmə" və "işə götürməmək" qarışığı olduqda işə qəbul meneceri üçün xüsusilə vacib ola biləcək ətraflı rəyləri qeyd etməlidirlər. Ətraflı rəylər sayəsində işə qəbul meneceri işə götürdükləri roldan asılı olaraq məlumatlı güzəştlər edə bilərlər.

Satınalmadan təklifin qəbuluna qədər bütün işə qəbul prosesi necə davamlı olaraq təkmilləşdirilə bilər? İşəgötürmə göstəricilərini toplamaqda səy göstərin! İşə qəbul prosesində dar problemləri müəyyən etmək üçün ölçmələrdən istifadə edə bilərsiniz. Aşağıdakı suallara cavab verməyi bacarmalısınız:

  • Bir işçi tapmaq üçün neçə nəfərə ehtiyacınız var?
  • 1 icarəyə götürmək üçün neçə siyahıya ehtiyacınız var?
  • İşlərinizdə namizədlər haradan düşür?
  • Dönüşüm nisbətinizi yaxşılaşdırmaq üçün nə edə bilərsiniz?
  • Ən yaxşı huni statistikanız hansılardır? Mənbə mühərrikiniz səmərəli işləyir?

Davamlı olaraq məlumatlara baxın, məlumatları öyrənin və daha yaxşı nəticələr əldə edib etmədiyinizi görmək üçün prosesinizi çimdikləyin.

Komandanı necə genişləndirə bilərsiniz? Proaktiv olaraq yüksək mühəndisləri işə götürün. İnsanlar həmişə mühəndis tutma tələsinə, daha sonra idarə oluna bilmədikdə rəhbərliyə tələyə düşürlər. Yüksək böyümə başlanğıcında bu, demək olar ki, həmişə səhvdir. Rəhbərləri erkən işə götürmək inanılmaz dərəcədə faydalıdır, çünki şirkətin hədsiz böyüməsinə kömək edəcəkdir. Liderlərin hər birinin böyümək üçün öz komandaları olacaqdır. Bu işə qəbul vəzifələrinin daha çox idarəedicilər arasında bərabər paylanmasına və daha yüksək işə götürmə qabiliyyətinə səbəb olmasına imkan verir.

Bir mühəndislik markası yaradın
Unsplash-də hampiksel

Bir başlanğıc davamlı olaraq Google, Facebook və Amazon kimi böyük texnoloji markalarla istedad uğrunda rəqabət aparır. Bir marka yaratmağın bir yolu mühəndislik bloqu yaratmaqdır. Üst səviyyəli mühəndislər, şirkətinizin üzərində işlədiyi maraqlı problemlərdən hər zaman həyəcanlanır. A oyunçular digər A oyunçularla işləmək istəyirlər. Ən yaxşı mühəndislərinizin işlərinin maraqlı tərəfləri barədə blog yazmasına icazə verin. Təcrübəmdən bloglar mütləq vaxta dəyər və işə qəbul üçün əladır.

Görüşlərdə və konfranslarda təqdimat başqa bir effektiv marka istehsalçısıdır. Paxosun yerləşdiyi New York şəhərində inkişaf edən bir blockchain və kriptovalyuta birliyi var. Mühəndislərimizin işlərini təqdim edə biləcəyi bir çox görüş var. Ardıcıl olaraq adımızı tanıtmağı və bu görüşlər üçün yaxşı mühəndislər qazanmağı bacardıq. Konfranslar da böyük istedadla şəbəkə qurmağımıza kömək edir. Konfranslarda təqdimatlar və texnoloji panellərdə iştirak etməklə düşünülmüş liderlik rolunu yaratmaq texniki istedadınızın görünürlüğünü artıracaqdır.

Açıq mənbəyə töhfə verin! Bir texnologiya şirkətisinizsə, ehtimal ki, açıq mənbəli proqramdan istifadə edirsiniz. Yalnız istifadə etməyin, öz töhfənizi verin. OSS töhfələri mühəndisinizin markasını və şirkətin markasını yaxşılaşdırmağa kömək edir. Məsələn, Paxos mühəndisləri Bitcoin, Pycoin, Lightning Network və Hashicorp Vault kimi məşhur açıq mənbəli layihələrdə çalışmışlar. Kitabxanalarımızın bir hissəsini digər mühəndislər üçün açıq mənbəli kitabxana kimi təqdim etdik. Bu töhfələr yalnız şəbəkələrinizi qurmağa kömək etmir, eyni zamanda cəmiyyətə geri qayıdan bir şirkət kimi mövqelərinizi möhkəmləndirir.

Təsirə yönəlmiş bir mədəniyyət yaradın: nəticələrdən sonra nəticələr
Clark Tibbs Unsplash-da

Çıxışlar istehsal etdiyiniz və ya çatdırdığınız şeylərdir. Bununla birlikdə, nəticələr əhəmiyyətli və ya istənilən dəyişikliklərə səbəb ola bilər, məsələn. B. müştəri davranışındakı və ya məhsul əlaqəsindəki bir dəyişikliyə. Nəticələr mənalı nəticələrin və ya yaratdığımız dəyərin daha uyğun bir ölçüsüdür. Jenkins'i yerləşdirmək bir problemdir. Çatdırılma sürətimizi 150% yaxşılaşdıran fasiləsiz inteqrasiya / fasiləsiz çatdırılma boru kəməri təqdim etmək, müəyyənləşdirilə bilən bir nəticədir. Nəticəni xoşbəxt etmək üçün Jenkinsdən istifadə edə bilərsiniz, amma məqsəd bu deyil. Çıxışlar istehsal etdiyimiz "nədir", nəticələr isə "niyə" etdiyimiz bir şeydir. İstehsal olunan işin mənasını vermək üçün iş nəticələrinin miqdarını müəyyənləşdirmək mədəniyyəti yaradın.

Qərar qəbul etmə prosesinizdə nəticələrdən əvvəl həmişə nəticələrə üstünlük verin. Bir otaqda ağıllı insanlar olduğu zaman çox fikir görmək nadir deyil. Bu fikirlərin hamısı, çox güman ki, çox yaxşı səslənir, amma hər zaman bir başlanğıc ilə vaxt və qaynağa ehtiyacınız yoxdur. Çalışmağınız lazım olan prioritetləri amansızlıqla təyin etməlisiniz. Bunun ən yaxşı yolu "niyə" üzərində dayanmaqdır. İnsanları fikirlərini bölüşməyə təşviq edin, ancaq bu fikirlərin arxasındakı "niyə" olduğunu izah etməyi unutmayın. "Niyə" müştəri üçün nəyin vacib olduğunu anlamağa və işi prioritetləşdirməyə kömək edir. Paxos-da Hipotezə İnkişaf etdirmə və Böyük Təsirə Sahib olan 5 Səbəb kimi texnikalardan istifadə edirik. Bu mexanizmləri düzəltməyiniz və mədəniyyətinizə yerləşdirməyiniz son dərəcə vacibdir. Təşkilat qərar qəbuletmə prosesini demokratikləşdirmək üçün böyüdükcə əhəmiyyətli dərəcədə bəhrəsini verəcəkdir.

Mühəndislərin “niyə” olduğunu kəşf etmələrinə kömək etmək üçün şirkətlər bütün texniki qərar qəbuletmə nöqtələrinin əsas hərəkətverici qüvvəsi olmalıdır. Mühəndislər texnologiyanın qabaqcıl hissəsində olmağı sevirlər və növbəti problemi həll etmək üçün qabaqcıl problemləri həll etməyə meyllidirlər. Mühəndislər üçün yeni alətlər öyrənmək və günümüzdə qalmaq vacib olsa da, işə dəyər və təsir qatması da vacibdir. Mühəndislər texnologiya seçimlərinə diqqət yetirmək əvəzinə çətin iş problemlərinin həllinə yönəlməlidirlər. Bu, iş təsirinin texniki "üstünlük" dən daha vacib olduğuna dair güclü bir siqnaldır.

Komandanı iş təsirinə yönəltməyə təşviq edən bir mədəniyyət yaratmaq, böyümə və yüksəlişlər birbaşa iş təsiri ilə əlaqəli problemlərin həllinin nəticəsi olmalıdır. Xüsusilə iş müxtəlif düzəlişlərdən mütləq "seksual" olmadıqda, pis bir səhv düzəltməyə və ya əhəmiyyətli bir iş təsiri yaradan kritik problemləri həll etməyə saatlar sərf edən mühəndislərin tanınmasına və mükafatlandırılmasına əmin olun. "Yeni parlaq obyekt" üzərində işləmək yalnız güclü təsir göstərmədiyini göstərmək vacibdir. Performans qazancları, azaldılmış gecikmə və s. İlə işləmək seksual olmaya bilər, lakin müştərilərə böyük təsir göstərir.

Bir tikinti meneceri yaradaraq irəliyə gedən yolu formalaşdırın
Samuel Zeller Unsplash-da

Biznesdə uğur qazanarkən mühəndislər üçün yolu təmizləyən bir dizayn meneceri / tikinti şəbəkəsi yaradın. Liderin məqsədi hər səviyyədə doğru gözləntilərə sahib olmaqdır. Müvəffəqiyyətin dəqiq tərifləri olmadan, promosyonlarla əlaqəli qərarlar tez-tez illərin təcrübəsinə aid edilə bilər. Terimin böyüməyə bərabər olduğuna dair populyar inamı aradan qaldırmaq çox vacibdir. Mülkiyyət yalnız daha mürəkkəb, daha yüksək səviyyəli problemlərin həllində tutarlılıq və etibarlılıq yaratdığına görə müvafiq olmalıdır. Lider, fərdlərin karyeralarını inkişaf etdirmək üçün əldə etməli olduqları kritik təcrübə və problem həll etmə bacarıqlarını qeyd etməlidir. Bir menecerin mühəndisə növbəti səviyyəyə çıxmaq üçün edəcəyi işləri vermək üçün istifadə edə biləcəyi yaxşı bir çərçivədir. Xarici insanları işə götürmək də kömək edir. Müsahibə prosesi müxtəlif səviyyələrdə namizədlərin eyni pilləkəndə qiymətləndirilməsi üçün uyğunlaşdırılmalıdır.

Unutmamalı olduğum bir şey "texniki" və "idarəetmə yolu" nun yaradılmasıdır. İnsanların menecer olması üçün təhrif olunan təşviqlərdən qurtulmaq istədik. Yüksək səviyyəli fərdi işçilər menecerlərindən daha böyük və ya hətta daha böyük ola bilər və buna görə mükafatlandırılırlar. Əslində, menecer dəyişikliyinin rolunuzdakı dəyişiklik demək olduğunu müdafiə edərdim. Karyeranıza sıfırdan başlayırsınız. Fərdi bir işçi olaraq öyrəndiklərinizin hamısı rəhbərlik rolunuzda sizə kömək edəcək, ancaq bir rəhbər olaraq əsas məsuliyyətiniz olmaya bilər. Nərdivan inşa edərkən, hər şeyi çevik saxlamaq vacibdir. Menecer olan bir şəxs sonradan rəhbərliyin onlar üçün olmadığına qərar verə bilər. İdarəetmə zolağındakı bir şəxsin texniki zolağa keçməyə qərar verə biləcəyi bir qəfəs quruluşunu təşviq edin və əksinə.

Nəhayət, mədəniyyətə dair bir qeyd
Ian Schneider Unsplash-da

Bu yazıda "mədəniyyət" sözünü çox təmtəraqlı istifadə etdim. Mədəniyyət əsas dəyərlərinizlə divara bir poster asmaqdan ibarət deyil. Bu dəyərləri hər gün qərar vermək üçün necə istifadə etməyinizlə bağlıdır. Mədəniyyət insanların hər gün necə davrandığını təyin edir - fərdlər heç kimin izləmədiyi zaman belə davranır. Uğurları necə qeyd etməyi, işçiləri mükafatlandırmağı və münaqişə ssenarilərində davranmağı göstərir.

Buna görə də mədəniyyətinizi qurmağa vaxt ayırdığınızdan əmin olun. Liderlik kimi, düzgün mədəniyyət qurmaq vaxt və səbr tələb edir. Mədəniyyət qurmaq üçün heç bir hiylə və qısa yol yoxdur. Mədəniyyətlə əlaqəli ən yaxşı şey, doğru olanı nə vaxt qurduğunuzu bilməkdir. Bütün təşkilatın nə zaman uyğunlaşdığını, motivasiya olunduğunu, əlaqəli olduğunu və əlaqəli olduğunu görməyə dəyər.

İlk olaraq www.paxos.com saytında 24 oktyabr 2018-ci il tarixində yayımlandı.